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大学生服务类组织领导者应具备的领导素质

时间:2019-06-21 来源:智库时代 作者:肖子怡,白福宝,张文娜 本文字数:4578字

  摘    要: 在我国经济发展步入新常态之际, 政府职能也在寻求新的转变与革新, 建设服务型政府已成为我国政治经济改革发展中政府自身建设的客观需要。可见, 服务型社会的发展理念已经延伸拓展到包括政治、经济、生活等的各个方面。本文就服务型社会发展的新形势下, 针对具有服务性质的大学生组织, 结合本人在学生会组织中的工作经历, 重点对服务型大学生组织中领导者可能出现的领导误区、应具备的领导艺术、以及领导艺术的提升方法进行较为深层次的探究分析。

  关键词: 服务型组织; 领导艺术; 领导误区; 提升方法;

  一、引言

  最近引起社会广泛热议的浙江某大学学生会领导的“抖官威”问题一时间将大学生组织推到了风口浪尖。此次事件从一定程度上能够警示众多服务型大学生组织的领导者在学生工作中可能会存在的领导误区及领导艺术的缺失。

  二、服务型大学生组织领导者可能存在的领导误区

  (一) 自己高于一切

  领导者认为自己是组织中的绝对领导人, 所有人必须无条件遵从自己的安排。形成这种领导误区的根本原因是领导者忽略了组织的根本性质即服务性, 忘记了作为服务型组织的真正责任是为了更好地服务更多的同学。这种错误领导思维在一定程度上扭曲了正确地工作宗旨, 使组织偏离了良性发展的轨道, 同时, 也会很大程度上削弱组织在学生群体中的影响力, 使其权威性遭到质疑。

  (二) 透支领导权力

  一些领导者的领导理念偏重于依法治国, 以权力驱使发展的理念, 在许多组织工作环境甚至非工作环境过度使用自己的领导权力, 这种理念忽视了对于人性的思考, 没有把领导对象当作具有独立意义的人而是将其看作不知疲倦的机器。这种权力的使用的确在短时间内能够收获很好地工作成效, 但其会导致工作成员的工作满意度大大降低从而影响其工作积极性甚至造成其对于以后的组织工作产生抵触情绪, 最终导致组织发展变得缓慢甚至停滞。与此同时, 权力的过度使用也会导致工作成员对于领导者权威感知的阈限上升, 从而导致领导者在组织中缺乏权威性, 从某种程度上来说是一种人为导致的变相领导权力消失, 最终将造成组织内无人理会领导者工作安排的窘境。

大学生服务类组织领导者应具备的领导素质

  (三) 任人唯亲

  总领导者为了能够更好地让下属职能部门听从自己的工作安排, 往往会在任总领导职位后直接或间接地将与自己交好的朋友或是下属安排到各部门领导的位置上, 这种领导误区会给组织带来巨大隐患, 具体对组织的危害有以下几点: (1) 在组织中显示公平性引起组织中其他成员群体的不满, 进而影响到该群体工作的积极性, 甚至会给组织工作的开展带来抵制效应。 (2) 安排在职能部门领导位置的人员可能会存在胜任力不够的情况, 这就导致该部门工作开展滞后, 最终影响到组织整体工作的效率及完成度。 (3) 任人唯贤的人员安排可能会导致胜任力更强的人不能在组织中得到最大的发挥, 甚至会导致人才的流失。 (4) 在安排组织工作时, 这些靠关系上任的人员很可能会借关系推诿工作或是与领导者谈条件, 这给领导者的领导工作带来巨大挑战的同时, 也会导致组织工作无法开展。 (5) 关系户在组织中出现工作问题时, 领导者会因为关系而陷入相关问题处理的两难境地, 处理的不够公正会引起其他员工群体的质疑, 处理的太过严苛, 会让关系变得僵硬难堪。 (6) 年底的工作汇报, 绩效评估过程中, 关系户领导的部门如若出现工作数量、质量不够, 特别出众的情况会导致其工作成果难易服众, 其他职能部门人员最终会导致对领导者的领导决策能力产生质疑, 这将会成为领导者以后工作开展中的巨大阻力。

  (四) 工作激励失衡

  工作激励的失衡又可分为两类, 一类是“全或无”的失衡, 一类是“激励方式的失衡”。

  1.“全或无”的工作激励失衡

  (1) “无”激励:一些领导者会习惯性地认为, 组织成员是需要无条件地、不求回报地为组织奉献, 这样就会导致员工的付出与努力得不到领导者及组织的积极反馈, 进而导致成员的工作热情及满意度大幅缩减, 最终使组织缺乏工作活力。

  (2) “全”激励:一些领导者认为只有激励才是驱动成员工作的内部动机, 这会导致领导者面对所有的工作成果滥用激励措施, 从而使员工的工作内驱力全部来源于激励, 丧失了对于组织的奉献精神, 最终将导致组织成员会先权衡利益得失再选择工作的接收, 而作为服务型大学生组织, 工作又多为义务性质, 这就会导致组织内出现工作推诿的情况, 使服务型组织工作难以开展。

  2. 激励形式失衡

  (1) 精神激励:过度使用会导致组织成员的精神激励阈限升高, 进而使其对精神激励刺激做出的反应变得迟缓, 以至于最后这一激励方式在组织中变得毫无效果。

  (2) 物质激励:过度的物质激励不仅会使服务型组织的运营不堪重负, 而且会让成员的公益服务意识降低, 使组织的服务性质遭到内外环境的质疑。最终将导致组织及领导者在同学群体中丧失应有的公信力。

  (五) 将负面情绪带入组织

  领导者是组织中的管理、决策核心, 领导者的理念、习惯及情绪会在潜移默化中影响整个组织的氛围, 其在组织中的情绪渲染力不容小觑, 尤其在与成员直接接触的过程中暴露自己的负面情绪会给组织活力性带来重创, 使组织缺乏及积极向上的氛围, 最终导致员工活力降低。

  (六) 太过苛责

  金无足赤, 人无完人, 没有一个人可以把一件事做的毫无瑕疵。一些领导者往往会忽视这一点, 在组织中苛责成员的工作必须达到自己的理想目标, 然而他们却忽视了实际条件的限制, 最终将会带来两种后果: (1) 工作人员在完成工作中备受苛责, 承受不住领导者理想目标的重量由自主性工作转化为非自主性工作, 进而造成工作效率降低, 最终结果将是, 非但不能达到领导者目标, 甚至差于正常工作水平。 (2) 领导者的理想破灭, 信心受挫, 对于自己以后的领导工作产生影响。

  领导艺术是指建立在一定知识、经验基础上的非规范化的有创造性的领导方法、方式、技能等的操作性的综合, 也是一种高超的领导技能。它是领导者的学识、智慧、才能、胆略、作风、经验等多种因素的综合反映, 表现为领导者创造性地灵活运用已掌握的各种知识和方法, 具体分析各种复杂因素, 妥善解决领导工作中实际问题的综合能力, 贯穿于整个领导过程和领导活动的各个方面, 跟领导方法一样, 存在于每一个领导行为之中, 直接影响领导效果。有多少种领导行为就有多少种领导艺术, 如决策艺术、用人艺术、指挥艺术、沟通艺术、协调艺术、激励艺术、批评艺术等等。领导艺术具有创造性、随机性、综合性、经验性、多样性的特点。[1]

  领导方法同领导艺术是普遍性与特殊性的关系。科学的领导方法是领导工作规律性的反映, 具有普遍性;而领导艺术则是领导根据不同的环境、结合个人特点, 对科学方法的具体应用:科学领导方法又是领导艺术的归纳和总结。两者从符合规律性的要求来看是一致的, 不同的只在于领导艺术生动直观, 领导方法指导性强。[1]

  三、服务型大学生组织领导者应具备的领导艺术

  (一) 注重自我修养, 提高自身素质[2]

  “修身、齐家、治国、平天下”, 自身素质过硬是达到任何更大目标的基础, 跳过“修身”去实现“齐家、治国、平天下”的更高目标就形同一栋舍弃了地基不断往上拔高的摩天大楼, 其最终的结局只会是轰然倒塌。领导者在组织中最重要的作用是引领与导向作用, 组织外, 他是组织的典型代表, 组织内, 他是颇具影响力的领袖代表, 因为领导者的代表性所在, 所以组织内外的目光都是聚焦在他的身上, 也正因为领导者的这种代表性就要求其必须具备较高的个人修养, 并顺应发展趋势不断提升自身素质。

  (二) 打造非权力化的领导魅力

  权力化领导简单直白的解释就是通过权力手段让下属迫于压力而选择服从的领导方式, 这种领导方式只能得到下属一种短暂的流于表面的顺从, 并不能真正达到成员内化领导者的工作理念、领导方针, 并将其融入工作的效果。魅力型领导者能够抓住人们的想象力, 吸引人们的关注, 激发追随者的忠诚心和追崇心。具有领袖魅力的领导者往往会对其追随者的情感产生深刻的影响[3], 甚至是引起心灵上的共鸣, 追随者将他们看作领导者的同时, 更多的会将他们视为自己工作生涯中不断看齐不断靠近不断追逐的导向标杆。因此, 打造非权力化的领导魅力对于领导者来说具有更长远的组织领导意义。

  (三) 注重领导团队建设

  一个人的强大只是一个人的强大, 一个团队的强大是属于团队内所有成员的强大, 只有团队中的每一个人才能达到一加一大于二甚至大于三的效果。NBA球坛中的小甜瓜安东尼拥有绝对不俗的实力, 然而他的职业生涯总是不温不火, 始终无法登临王者之位, 他没有输在个人实力上, 是输在了团队中的组织实力上, 纵使他实力再强大, 也始终无法做到以一敌五。组织取得的良好工作成效看似是由于领导者的个人能力所致, 因此往往就会忽视了组织中其他工作人员的贡献, 但是任何一项工作的开展都不可能离开围绕其付出的所有成员, 因此, 一个优秀的领导者要能够着眼全局, 关注团队的建设[3], 并做到人岗匹配一致、分工专业明确, 充分发挥每一个团队成员之所长, 从而将领导团队打造成一致专业高效地优秀团队。

  其次, 组织领导者同样要注重边缘团队的建设[3]。作为组织中的团队, 他们同样起着不可或缺的作用, 整个组织如同一块精准报时的钟表, 而边缘团队可能只是这块表中的一枚细小的螺丝钉, 这枚螺丝钉的松动将会引起整块钟表的连锁效应最终导致其无法精准报时甚至停转。然而由于边缘化团队在工作中的突出表现机会不是很多, 这往往会导致领导者忽视了边缘团队, 由于得不到领导者及组织内其他团队的积极关注, 边缘团队成员很大程度上会缺乏工作热情及工作愉悦感, 从而导致其不能够高度重视自己的工作, 得过且过。因此, 作为组织的领导者要树立全局观, 注重核心领导团队与边缘团队齐发展共进步, 提升每一个组织成员的工作参与度, 并及时予以积极反馈, 使整个组织形成一个积极向上的工作氛围, 使服务型大学生组织具备坚实可靠的为同学服务的能力。

  (四) 灵活运用奖惩激励

  对于服务型大学生组织来说, 其公益性质较为典型, 因此其奖惩机制也多表现为精神上的形式, 形式较为单一, 这也就导致领导者对于组织成员的激励手段较为有限, 因此, 对于领导者运用较为单一的奖惩激励的能力提出了很高的要求。这种以精神形式为主的奖惩激励运用的恰到好处可以有效激发组织成员的工作活力, 降低工作错误发生率及人员流失率, 运用的时机错误、频率错误就很可能导致这一主要形式的奖惩激励丧失效果。

  四、服务型大学生组织领导者领导艺术的提升方法

  (一) 正确吸收利用同类型组织领导者的领导艺术

  作为服务型大学生组织的领导者, 其学习的对象要具有典型性和同类性, 要多与同类型组织的领导者进行沟通交流, 结合自身组织的实际情况合理运用其他组织的良好领导艺术, 从而达到丰富自身领导艺术的目标。

  (二) 总结经验, 开拓创新[4]

  领导艺术具有科学性、经验性及与时俱进性。领导艺术的科学性多来源于领导者对于相关工作经历的总结、分析、归纳, 从而找到最适合组织的领导与管理模式。经验性是对过去经历的总结, 领导艺术的与时俱进性则体现在它的动态发展性, 领导艺术不是一成不变的, 它同样需要随着组织的发展而进行更新, 领导者要在原有好的领导艺术的基础上结合组织每一个发展阶段的不同特点创新领导方法, 从而达到时刻保持自身领导艺术高活力的效果。

  参考文献

  [1]徐璋昱.现代企业家领导方法与领导艺术研究[D].大连:大连理工大学, 2003.
  [2]胡玙希.领导者提高领导艺术的路径研究[J].市场论坛, 2017 (5) :14-16.
  [3]樊颖婷.论服务型政府中领导者的领导艺术[J].市场论坛, 2017 (7) :8-9+14.
  [4]朱倍.现代企业领导艺术及其提升技巧[J].企业改革与管理, 2018 (4) :105-106.

    肖子怡,白福宝,张文娜.分析服务型大学生组织领导者的领导艺术[J].智库时代,2019(19):129-130.
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